تقييم الأداء كأداة لتثمين المورد البشري على مستوى الإدارة المحلية دراسة حالة بلدية تسامرت - برج بوعريريج - 2013-2014

Résumé: توصلنا في هذه الدراسة، إلى أن إدارة الموارد البشرية تهدف إلى تثمين · والمحافظة وتنمية الموارد البشرية بالمنظمات المختلفة، من خلال وظائفها المختلفة، ومن خلال أهميتها وكذا أهدافها، كما خلصنا إلى أن هذه الإدارة تواجهها مجموعة من التحديات المختلفة والتي تفرض على إدارة الموارد البشرية ومديريها مواجهتها. وخلصنا إلى أهمية تثمين هذا المورد خاصة إذا تواجد على مستوى الإدارة المحلية، وتحديدا ضمن · الخلية الأساسية للمجتمع المحلي ألا وهي البلدية، التي أوكلت لها الحكومة المركزية مهمة إدارة الشأن المحلي، والاستجابة لتطلعات ورغبات وآمال المواطن والجماهير المحلية، وإدارة المرافق العمومية المحلية، والتي يجب أن تقدم خدمات متنوعة للمواطنين بكفاءة ومردودية عالية. 03 تثمين الموظف العمومي المحلي في بعض الجوانب، إلا انه أهمل جوانب / تضمن قانون 06 · مهمة جدا تساهم في التثمين الحقيقي للموظف العمومي المحلي، وهي الاعتماد على التخطيط في الممارسة العملية، غياب مخطط الحياة المهنية، عدم إشراك الموظف في صنع القرارات، وغياب تحليل الوظائف، وغياب تحديد معايير ومناهج تقييم أداء الموظف العمومي المحلي، نقصد هنا معايير ونماذج موضوعية وعادلة تراعي الوصف الوظيفي للموظف العمومي، لذا وجب على المشرع الجزائري تدارك هذه النقائص من أجل تثمين حقيقي للموظف العمومي المحلي. ينبغي على المنظمات المختلفة اختيار الطرق المناسبة، والأكثر موضوعية وأقلها عيوبا · وصعوبات، كطريقة الإدارة بالأهداف، وبما أن هذه العملية نشاط يمارسه ويعده المورد البشري، فهذا يعني أنه لا يخلو من مشاكل وصعوبات، موضوعية، ذاتية، وأخرى متعلقة بإدارة الموارد البشرية، والتي من شأنها أن تحول دون تحقيق الأهداف من إجراء عملية تقييم الأداء، وتثمين هذا المورد البشري. كما قمنا باقتراح مجموعة من الحلول التي نراها كفيلة بتفادي هذه النقائص، والحيلولة دون · الحصول على نتائج تقييم أداء تتم بالذاتية والتحيز، ولا تخدم كل من المنظمة والموظفين، وحتى المتعاملين.هذا في الجانب النظري. 03 المتضمن / كما حاولنا معرفة واقع نظام تقييم أداء الموظف العمومي المحلي في ظل الأمر 06 · القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية السالف الذكر. الخاتمة 124 وخلصنا إلى أنه يعتمد على نقطة مرقمة من 0إلى 20 ، وتقدير عام لا يحق للموظف المعني الذي · تم تقييمه الاطلاع عليه، وتقييم سنوي، كما يقوم على أهداف غير واضحة وناقصة، ومعايير غامضة وعامة وشاملة تطبق على جميع الوظائف والمستويات الإدارية، ولا تراعي الوصف الوظيفي للموظف، وكذا محدودية ربط نتائج تقييم أداء الموظف برسم حياته المهنية. وهذا ما يجعله مجرد إجراء شكلي لا يعكس تثمين الموظف والرفع من مكانته، ويدخله في فخ · الذاتية والتحيز، وبالتالي لا عدالة ولا موضوعية التقييم، وعدم بلوغ تحقيق الأهداف والفوائد المتوقعة من وراء القيام بإجرائه، سواء للإدارة أو الموظف العمومي المحلي، أو المواطن المحلي، الأمر الذي يدفع إلى الفساد الإداري بمختلف صوره وأنواعه، وتذمر واستياء الموظف والمواطن المحلي من الخلية الأساسية للمجتمع المحلي، وتدني مستوى الخدمة العمومية. كما خلصنا إلى وجوب إصلاح نظام التقييم المعمول به حاليا، باقتراح العديد من الحلول التي نراها مناسبة، أهمها: تفعيل وتطوير معايير تقييم الأداء بجعلها أكثر موضوعية ودقة وعدالة في تقييم أداء الموظف · العمومي المحلي من خلال كونها واضحة ومكتوبة، وتراعي الوصف الوظيفي للوظيفة والموظف وأهداف الوظيفة ومتطلباتها بناءا على نشاط التخطيط. إشراك الموظف في عملية تقييم أدائه من خلال تبني تسيير تشاركي، والإدارة بالأهداف، والاعتماد · على تعدد المقيمين، ...، وتبني مدخل الجودة الشاملة في التقييم من منطلق تحسين الأداء ورفع أداء الخدمة العمومية من منطلق الجودة. الاهتمام بتكوين المقيمين، والمقيمين، في عملية تقييم الأداء، والتوعية اللازمة بأهمية تقييم الأداء · ومتابعته. ربط نتائج تقييم الأداء برسم الحياة المهنية للموظف العمومي المحلي من تكوين ترقية، تعيين، · حوافز، أجور، نقل، التأديب والانضباط وغيرها.

Publié dans la revue: