أثر الثقافة التنظيمية في إدارة المواهب دراسة حالة: مديرية توزيع الكهرباء والغاز "سونلغاز"- بسكرة-

Résumé: هدفت هذه الدراسة إلى إختبار أثر الثقافة التنظيمية بأنواعها )ثقافة القوة، ثقافة التوجه نحو الأفراد، ثقافة المهمة، ثقافة الدور) وفق نموذج Harrison في إدارة المواهب والتي تم قياسها من خلال (جذب المواهب، تطوير المواهب، تخطيط الخلافة، والإحتفاظ بالمواهب)، وتم تطبيق الدراسة في مديرية توزيع الكهرباء والغاز "سونلغاز"- بسكرة. وإعتمد الإستبيان كأداة رئيسية لجمع البيانات الأولية، حيث وزعت 60 إستمارة وإسترجع منها 49 إستمارة باعتبارها عينة ميسرة مكونة من 49 موظف، كما تم الإعتماد على المقابلة لدعم تفسير النتائج، وبعد تحليل بيانات الدراسة باستخدام برنامج التحليل الإحصائي SPSS، توصلت الدراسة إلى أن مستوى الثقافة التنظيمية بأبعادها في مديرية توزيع الكهرباء والغاز متوسط، وأن مستوى إدارة المواهب بأبعادها أيضا متوسط.كما أن للثقافة التنظيمية أثر إيجابي في تبني إدارة المواهب في المؤسسة المبحوثة ويرجع هذا الأثر إلى تأثير كل من بعدي ثقافة الدور وثقافة التوجه نحو المهمة، وأن بعد ثقافة القوة له تأثير سلبي في إدارة المواهب، بينما بعد ثقافة التوجه نحو الأفراد ليس له أثر في تبني إدارة المواهب في المؤسسة المبحوثة، كما أن أثر ثقافة الدور أعلى من أثر ثقافة التوجه نحو المهمة. وقدمنا من خلال الدراسة مجموعة من الإقتراحات ذات الصلة بالموضوع. This study aimed to investigate the effect of organizational culture and their dimensions (power culture, person culture, task culture, role culture) based on the Harrison model on Talent Management, which was measured through talent attraction, talent development, caliphate planning and talent retention. The study was implemented at the Sonale Gas and Gas Distribution Directorate-Biskra. The questionnaire was adopted as a primary tool for collecting primary data. Sixty forms were distributed and 49 forms were retrieved as a convenience sample of 49 employees. The interview was used to support the explanation of the results. After analyzing the data using SPSS, the results confirmed that the level of talent management and its dimensions are average, also organizational culture with its types are average. In additional, the study found that organizational culture has a positive effect on the adoption of talent management in the enterprise. This effect is due to the impact of both role culture and task orientation culture. Power culture has a negative impact on talent management, while the person orientation culture hasn't impact on the adoption of talent management in the enterprise. The results assured that the impact of role culture is higher than the impact of task orientation culture. The study presented a set of relevant recommendation.

Publié dans la revue: مجلة العلوم الانسانية