تقييم فاعلية البرامج التدريبية في المؤسسة لاقتصادية مع اقتراح نموذج كيرك باتريك

Résumé: يعد التدريب مصدرا مهما لإعداد الكوادر البشرية من خلال تطوير كفاءاتهم واتجاهاتهم وسلوكياتهم بما ينعكس إيجابيا على تطوير أداء المؤسسة ككل ، خصوصا في ضل التحديات التي تواجهها هاته المؤسسات فلا يمكن لها أن تحقق التطور والتوازن في مقومات حركيتها مع تلك التطورات السريعة خاصة في المجالات التكنولوجية والإدارية إلا إذا أدركت دور وأهمية التدريب خصوصا في سعيها لكسب ميزة تنافسية على غيرها من المؤسسات العاملة في نفس النشاط ،ونحن في دراستنا هاته حاولنا دراسة تقييم فعالية البرامج التدريبية مع اقتراح نموذج كيرك باتريك من أجل تحقيق التميز في أداء الخدمة والرفع من قدرات العاملين ، وكانت النتائج المتوصل إليها على النحو التالي : أهم النتائج:  الإستراتجية التدريبية في مؤسسة اتصالات الجزائر ومطاحن الحضنة بالمسيلة تمر بنفس المراحل التي توصلنا لها في الجزء النظري من الدراسة فهي تبدأ بتحديد الحاجات التدريبية وذلك عن طريق التقارير التي يقدمها الرؤساء المباشرون والتي تعكس الفجوة بين مستوى الأداء الفعلي والمتوقع ،ثم تأتى مرحلة التصميم البرنامج التدريبي بتحديد الهدف منه ، والمتمثلة خصوصا في المحاضرات ، المؤتمرات ، دراسة حالة ... ليتم بعدها تحديد المدربون ، المتدربون،توقيت البرنامج التدريبي ، مدته ومكانه ليشرع بعدها في تنفيذه. ثم تأتى مرحلة التقييم :تقييم سلوك المتدربين بعد البرنامج ، طريقة أدائهم للوظائف بعد البرنامج ،يتم كذلك تقييم البرنامج التدريبي ككل لتقييم مدى فعاليته في تحقيق الأهداف التي صمم لأجلها.  يهدف التدريب بالدرجة الأولى إلى تحقيق الأهداف التعليمية والمتمثلة في تحسين وتنمية معارف ومهارات الموارد البشرية وتعديل اتجاهات الأفراد.  تهدف البرامج التدريبية بصفة أساسية إلى المساهمة في معالجة مشاكل الأداء ، وذلك من خلال التركيز على الأهداف التدريبية والتي تتمثل في تحسين الكفاءة وتعديل السلوك .  للتدريب أهداف اقتصادية وإنتاجية تبرر الاستثمار في مختلف البرامج التدريبية ، غير أن التأكد من تحقق هذه الأهداف يتطلب عملا تقييميا مكلفا نوعا ما وعادة لا يكون ذلك في متناول كل المؤسسات .  كما نرى أن كلا المؤسستين تولى اهتماما كبير بنشاط التدريب في تنمية مواردها البشرية الذي يظهر من خلال تخصيص إمكانيات مالية مرصودة للبرنامج التدريبي كل سنة.  تعتمد مؤسسة مطاحن الحضنة على مدرب خارجي عند إجرائها لدورات تدريبية أما مؤسسة اتصالات الجزائر فهي تعتمد على مدرب خارجي ومدرب داخلي أي الاثنين معا.  أما بالنسبة للمتابعة والتقييم بينت تحليل إجابات أفراد العينة أنه يتم تقييم التدريب في مؤسسة اتصالات الجزائر ولا يوجد تقييم بالنسبة لمؤسسة مطاحن الحضنة بسبب احتفاظ مركز التدريب بالنتائج وعدم إرسالها إلى المؤسسة . الإقتراحات بناءا على ما جاء في الجانب النظري والتطبيقي للدراسة نقترح التوصيات التالية:  ضرورة المشاركة الفعالة والايجابية للعاملين بالمؤسسة في تحديد احتياجاتهم التدريبية.  العمل على التحديد الدقيق للاحتياجات التدريبية بناءا على الأهداف المستقبلية للمؤسسة ..  ضرورة الالتزام بالتقييم القبلي والاني وما بعد التدريب واستخدام وسائل وأساليب التقييم المختلفة.  ربط التدريب بالتقييم السنوي للموظف ، وهذا ما يزيد من فاعلية التدريب فمن خلال التقييم السنوي يمكن الوقوف على نقاط ضعف الموظف وتحديد احتياجاته ومن ثم وضع الخطة العلاجية بما يتفق مع الحاجة.  الحث على تخصيص الوقت الكافي لإجراء العملية التقويمية للبرامج بالشكل الصحيح وفقا للخطط الإستراتجية.  العمل على تنويع الوسائل المستخدمة في عملية التقييم مثل (الملاحظة،مقارنة الأداء ، المتابعة ، سجلات العمل ، المتابعة ، خطة العمل ) . أفاق الدراسة يمكن لهذه الدراسة فتح أفاق لدراسات جديدة قصد التعمق فيها من خلال المواضيع التالية:  -أهمية تمكين المورد البشري في تحقيق التميز للمؤسسات الاقتصادية .  -إجراء دراسة حول أهمية تدريب المورد البشري في تدنية التكاليف بمؤسسات القطاع العام .  -إدارة المعرفة كمدخل لتعزيز وتنمية الفكر الإبداعي لموظفي القطاع العام .

Publié dans la revue: